MKB en Personeelsmanagement
Managen is primair leiding geven aan uw core business om uw klanten goed te bedienen. Maar managen is ook nog meer. Naast leidinggeven aan het personeel, moet u ook zorgen dat u straks niet in de kou komt te staan als u onverhoopt een probleem met uw medewerkers krijgt bij dreigend ontslag, lang ziekteverzuim en zelfs bedrijfsopvolging. De wetgeving regelt de rechten van uw medewerkers en laat u ruimte om uw rechten te regelen. Niets doen betekent dat u geen rechten hebt. U zult dus zelf structureel iets moeten regelen, lang voordat zich personeelscalamiteiten voordoen.
Bij alles wat u onderneemt met het oog op het rendement van uw onderneming, spelen uw medewerkers een grote rol. U verwacht dat zij zich zo goed mogelijk inzetten voor het bedrijf. Medewerkers zijn daartoe over het algemeen best bereid, zeker als u zich voor hen inzet. U hebt het zelf in de hand om grip te krijgen of te houden op de arbeidsproductiviteit van uw medewerkers en op het rendement van uw onderneming. In dit artikel treft u een aantal mogelijkheden aan om hier effectief mee om te gaan.
Ziekteverzuim kost ondernemingen veel geld. Niet alleen de kosten van het gemis van een medewerker en zijn vervanging, maar ook die van de inspanningen om iemand weer aan het werk te krijgen. Als werkgever bent u grotendeels verantwoordelijk voor begeleiding en reďntegratie van zieke medewerkers. Als u dat veronachtzaamt kunt u daar financieel flink voor gestraft worden. Preventief beleid is belangrijk om ervoor te zorgen dat ziekteverzuim tot een minimum beperkt blijft. In dit artikel hoe u dat kunt doen en wat u van uw medewerkers mag verwachten.
Dikke handboeken worden niet gelezen, niet nageleefd en zorgen er niet voor dat u als werkgever ook rechten heeft. Het arbeidsvoorwaardenhandboek dat u nodig hebt regelt alleen wat voor u van belang is en voorkomt verdere overhead. Dan heeft u als werkgever rechten en kunt u bij calamiteiten of in slechte tijden bijsturen zonder geconfronteerd te worden met onredelijke rechten van medewerkers, die tot hoge kosten leiden. Dit artikel beschrijft hoe u zo’n handboek kunt opzetten en wat de randvoorwaarden zijn.
Het is helaas soms nodig personeel te ontslaan. Als het niet goed gaat of als iemand niet presteert. En wanneer blijkt dat er wat al te makkelijk personeel is aangenomen. Hoe trek je dat recht? Lopen tijdelijke contracten echt af of zijn die medewerkers nu ineens in vaste dienst? CWI’s zijn erg stroef in het afgeven van ontslagvergunningen. U zult maar erg tevreden te zijn over uw laatste nieuwe werknemer en minder over een al langer in dienst zijnde. Als u niets hebt geregeld is er bijzonder weinig bewegingsruimte. In dit artikel een aantal mogelijkheden om daar mee om te gaan, en voorbeelden van hoe het niet moet.
U bent ondernemer met een klein bedrijf en gemotiveerd personeel. Het ziekteverzuim is laag. Maar o wee als dit verandert. Het ziekteverzuim moet door de werkgever worden opgelost, ook als dat niets met werk te maken heeft. Grote bedrijven hebben casemanagers, u moet het zelf doen. U bent verantwoordelijk voor herplaatsing binnen of buiten uw bedrijf wanneer uw werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren. En dan is er ook de loondoorbetaling gedurende 2 jaar. De hoeveelheid tijd en inspanning die deze regelgeving vraagt is enorm. U loopt het risico van sancties als u volgens het UWV niet voldoende gedaan hebt. En dit is nog maar de “gewone” gang van zaken. Wat als u het niet goed geregeld hebt?
Soms zou je denken dat alleen medewerkers rechten hebben. En de werkgever moet zorgen dat daaraan wordt voldaan. Natuurlijk verkeert een werknemer in een meer afhankelijke positie en mag dus rekenen op een zekere bescherming. Maakt dat een werkgever dan machteloos? Zeker niet! Waar rechten zijn, bestaan ook plichten. Werknemers zijn daarop aanspreekbaar en het niet nakomen van hun ‘part of the deal’ heeft consequenties. Het is belangrijk dat het volstrekt duidelijk is wat de rechten en wat de plichten zijn. Hoe meer helderheid, des te minder kans op misverstanden. Dit artikel beschrijft hoe u inhoud kunt geven aan een evenwichtige verhouding in de arbeidsrelatie.
U bent tot de conclusie gekomen dat alle regelgeving rondom personeel toch wel om een goede aanpak vraagt. U besluit dit vervolgens te organiseren. Hoe doet u dit? Heeft u er iemand voor in huis of zoekt u een professional van buiten? Wat kan er allemaal? In dit artikel een aantal overwegingen en mogelijkheden op een rijtje.
Als ondernemer bent u er in geslaagd een bloeiend bedrijf op te bouwen. Van eenmanszaak naar kleine onderneming en inmiddels middelgroot geworden. De productiviteit werd in het verleden bepaald door uzelf en de paar medewerkers die u in dienst had. U zat er bovenop en wist tot in detail hoe de zaken liepen. Die tijd is nu echt voorbij. Uw bedrijfsomvang laat een dergelijke werkwijze niet meer toe. Dus moet er beleid ontwikkeld worden om er voor te zorgen dat iedereen optimaal bijdraagt aan uw onderneming. Dit artikel beschrijft hoe u daar vorm en inhoud aan kunt geven.
Dikke boeken vol regels worden meestal niet gelezen of niet nageleefd. Iedere werknemer heeft wel wat anders te doen! En u heeft meer te doen dan politieagent spelen! U wilt uw werknemers niet hetzelfde aandoen als u overkomt vanuit Den Haag? De aanbeveling is dan om een handboek zodanig op te stellen dat uitvoering en controle mogelijk is. In ieder geval moet het dus niet te dik zijn en aan welke eisen moet het nog meer voldoen? Waar SMART geldt voor doelen stellen wordt SLIM geďntroduceerd voor het opstellen van een handboek. In dit artikel wordt deze methodiek uitgewerkt zodat de zaken weer uitvoerbaar en controleerbaar worden.
Van u als ondernemer wordt verwacht dat u van veel markten thuis bent. Uw klanten eisen een goede prijs/ kwaliteit verhouding, de overheid wil dat u allerlei administraties voert en ook de Belastingdienst wil haar deel van uw succes. En uw personeel eist ook steeds meer uw aandacht. Hoe gaat u hiermee om? U loopt het risico de rekening gepresenteerd te krijgen als uw afspraken niet expliciet beschreven zijn. In dit artikel de stappen die nodig zijn om een werkbaar handboek voor uw personeel op te stellen met de eisen waar zo’n arbeidsvoorwaardenhandboek aan moet voldoen.
Als directie van een MKB-bedrijf hebt u nog veel meer te doen dan bezig te zijn met de steeds wijzigende P&O werkzaamheden. Ook het administratiekantoor is hier vaak niet meer op berekend. Een personeelsmanager aannemen is nog niet aan de orde. Waarom dan niet een ervaren P&O manager inhuren voor een of meer dagdelen per week? Dan kunt u zich blijven richten op uw 'core business' zonder verrast te worden door wat onze wetgever nu weer heeft uitgedokterd om uw personeel te beschermen en het aantal WIA gevallen terug te dringen.
Voor de eventuele verkoop van zijn groothandel vraagt een directeur zich af of een koper weet wat hij koopt en of afspraken met medewerkers goed zijn vastgelegd. Hij heeft er alle belang bij dat de zaak “schoon” wordt opgeleverd; het is zijn pensioen. Er wordt een inventarisatie gedaan met de medewerkers, de boekhouder geeft aan wat in de praktijk geregeld is en de directeur bekijkt of afspraken gecontinueerd moeten worden. Met vrijwel alle medewerkers is er op positieve wijze een bevredigende oplossing gevonden voor afwijkingen van de nieuwe regels en binnen 2 maanden kreeg de ondernemer de rust en zekerheid die hij zocht. Er was duidelijkheid geschapen voor iedereen.
U wilt niet voor verrassingen komen te staan op het moment dat er iets met uw personeel gebeurt (ziekte, ontslag, fraude, etc.). U zult daarom actie moeten ondernemen. Wij kunnen u hierin ondersteunen. In een kennismakingsgesprek vertellen wij meer over onze aanpak en hoe u daarmee problemen met uw personeel kunt voorkomen tegen de bijbehorende vaste prijs.
Een arbeidsvoorwaardenhandboek opstellen vindt op een structurele en betrouwbare wijze plaats. Meer weten? Lees dan onze algemene leveringsvoorwaarden door.
©
WCP Personeelsmanagement